האם השקעה בהדרכות לעובדים באמת משתלמת לארגון?

אין ספק שיש לא מעט דרכים לבדוק אם ההדרכה הייתה אפקטיבית, אבל לא כל מודל מתאים לכל ארגון. בואו נעשה סדר עם שני המודלים המובילים בשוק, ונבין איך ליישם אותם בצורה שתביא ערך אמיתי.

מודל Kirkpatrick – הבסיס שכל מקצוען מכיר

המודל הזה הפך למיינסטרים בעיקר בגלל שהוא מספק גישה רב-שלבית ומובנית:

• תגובה (Reaction)

איך המשתתפים הרגישו לגבי ההדרכה?

• למידה (Learning)

האם הם באמת רכשו ידע או מיומנויות חדשות?

• התנהגות (Behavior)

האם חל שינוי בהתנהלות היומיומית של העובדים?

• תוצאות (Results)

האם נצפו שיפורים אמיתיים ברמת הצוות או הארגון?

💡 האתגר: קשה להוכיח קשר ישיר בין תחושת המשתתפים לתוצאות עסקיות. למרות זאת, המודל מהווה בסיס חשוב לתחילת המדידה, בעיקר כשמתכננים מראש ומבצעים מעקב לאורך זמן.

🔧 הפתרון: השתמשו במעקב ביצועים שבועיים שמציגים מדדי התקדמות בפועל, כגון עמידה ביעדים ויעילות עבודה. כך תוכלו לזהות אם הידע שהועבר בהדרכה מיושם בעבודה השוטפת.

מודל ROI של Phillips – כשכסף מדבר

השלב הבא למי שרוצה להבין את התמונה הכלכלית. המודל הזה מוסיף שכבה קריטית למדידה: כמה ההדרכה עלתה מול כמה היא החזירה – במונחים כספיים. היתרון? נותן תמונת ROI מלאה.

💡 האתגר: קשה לבודד את השפעת ההדרכה משאר הגורמים המשפיעים על הביצועים. 

🔧 הפתרון: השתמשו בקבוצות ביקורת להשוואת ביצועים בין קבוצת העובדים שעברה את ההדרכה לבין קבוצת ביקורת שלא השתתפה. כך תוכלו לבחון האם השיפור נובע מההדרכה עצמה ולא מגורמים חיצוניים.

מרגישים שההדרכה לא עובדת? אתם לא לבד

לא מעט ארגונים משקיעים בלמידה – ולא יודעים למדוד את האפקטיביות שלה. למה זה קורה? כי מדובר בתהליך מורכב שדורש מחשבה, תכנון וכלים מתאימים. הנה כמה אתגרים שחוזרים שוב ושוב:

• פער בין מדידה לתוצאה: שביעות רצון גבוהה לא תמיד מעידה על ביצועים טובים יותר.

• חוסר אינטגרציה בין נתונים: קשה לשלב בין מערכות LMS, סקרים ומערכות HR כאשר אין שפה משותפת.

• מדידה לטווח ארוך: קל לבדוק מיד אחרי ההדרכה, אך קשה לעקוב אחרי השפעה לאורך זמן.